Assédio moral no trabalho: o que é, provas e indenização (CLT, art. 223-G)

Assédio moral é a conduta abusiva e repetida — humilhações, gritos, isolamento, metas usadas como exposição, ociosidade forçada, rigor excessivo — que degrada o ambiente e a dignidade do trabalhador. A CLT trata a reparação como dano extrapatrimonial (arts. 223-A a 223-G), com parâmetros de indenização que vão de até 3 vezes o último salário (ofensa leve) a até 50 vezes (ofensa gravíssima). Nesta página: como diferenciar assédio de cobrança legítima, as faixas de indenização, os canais de denúncia e as provas que funcionam.

Tema sensível — em revisão jurídica: este tema envolve prazos, benefícios e direitos que dependem do caso concreto e está em revisão jurídica. Use as regras gerais abaixo para se orientar e confirme o seu caso em uma fonte oficial ou com orientação especializada antes de decidir.

A progressão típica do caso de assédio: a conduta abusiva se repete, o trabalhador registra as provas e a denúncia ativa os canais de reparação.

Resposta direta: conduta abusiva repetida que degrada o ambiente de trabalho

O traço central do assédio moral é a reiteração: não é um dia ruim do chefe, é um padrão. As formas clássicas são humilhar diante de colegas, atribuir tarefas impossíveis ou humilhantes de propósito, retirar todas as atribuições e deixar o empregado ocioso como punição, isolar a pessoa da equipe, espalhar boatos, aplicar rigor seletivo e ameaçar com demissão como rotina de gestão. O assédio pode ser vertical (do superior, o mais comum; ou de subordinados contra o chefe), horizontal (entre colegas, com tolerância da empresa) e até organizacional (quando o método de gestão — metas desumanas com exposição pública, por exemplo — é a própria fonte do abuso).

A reparação está nos arts. 223-A a 223-G da CLT: são bens juridicamente tutelados a honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física (art. 223-C); responde pelos danos quem colaborou para a ofensa, e a empresa responde pelos atos dos seus empregados e prepostos. Um episódio isolado, sem reiteração, em geral não configura assédio — mas pode gerar dano moral por si só, conforme a gravidade. E atenção à fronteira: cobrança firme, avaliação negativa fundamentada e punição disciplinar regular não são assédio — gestão, mesmo exigente, é diferente de abuso. O assédio moral também pode fundamentar a rescisão indireta do contrato, nas hipóteses do art. 483 da CLT (rigor excessivo e ato lesivo da honra e da boa fama).

Tabela: os parâmetros de indenização do art. 223-G da CLT

Gravidade da ofensa	Parâmetro (art. 223-G, § 1º)	Para salário de R$ 2.500,00
Leve	até 3× o último salário contratual	até R$ 7.500,00
Média	até 5× o último salário contratual	até R$ 12.500,00
Grave	até 20× o último salário contratual	até R$ 50.000,00
Gravíssima	até 50× o último salário contratual	até R$ 125.000,00
Reincidência (entre partes idênticas)	o juiz pode dobrar o valor	—

Esses valores são parâmetros, não uma tabela de preços: o juiz aprecia a gravidade do fato, a extensão do dano, a intensidade do sofrimento, as condições das partes e os demais critérios do art. 223-G. O STF, ao julgar as ADIs 6050, 6069 e 6082 (2023), manteve os parâmetros como critérios orientadores da decisão judicial — não como teto absoluto e automático para todos os casos. Não confunda, ainda, assédio moral com assédio sexual: este é crime (art. 216-A do Código Penal) quando praticado por superior hierárquico ou com ascendência sobre a vítima, e segue canal penal próprio, além das consequências trabalhistas.

Os parâmetros do art. 223-G da CLT: até 5× o último salário na ofensa média, até 20× na grave e até 50× na gravíssima — critérios para o juiz, não valores automáticos.

Exemplo: as faixas para um salário de R$ 2.500,00

Exemplo: um empregado com último salário de R$ 2.500,00 sofre, por meses, humilhações públicas repetidas pelo gerente, documentadas por mensagens e testemunhas. Se o juiz enquadrar a ofensa como grave, o parâmetro do art. 223-G é de até 20 × R$ 2.500,00 = R$ 50.000,00 de indenização por dano moral — valor de referência, que o caso concreto pode colocar abaixo (ou, excepcionalmente e com fundamentação, acima). Se houver reincidência entre as mesmas partes, o parâmetro pode ser dobrado. É uma estimativa de faixa, não uma promessa de valor: cada processo é decidido pela prova produzida.

Se o assédio levar ao fim do contrato por rescisão indireta, as verbas são as da saída sem justa causa — confira a base: calcule sua rescisão aqui. E se o caso envolver também demissão após doença ou denúncia, veja a página da dispensa discriminatória.

Como documentar e denunciar, passo a passo

Documentar o assédio em três movimentos: anotar cada episódio com data e testemunhas, guardar as provas materiais e denunciar no canal adequado.

Anote cada episódio na hora: data, horário, local, o que foi dito ou feito e quem presenciou. O registro contemporâneo é a espinha dorsal da prova do assédio, que é um padrão, não um fato único.
Guarde as provas materiais: mensagens, e-mails, avaliações contraditórias, escalas e metas usadas como punição — salve fora dos sistemas da empresa, nos limites da lei.
Use os canais internos: RH, ouvidoria e canal de denúncias — empresas com CIPA (hoje CIPAA, com atribuições sobre assédio desde a Lei nº 14.457/2022) devem ter regras de conduta e canal de recebimento de denúncias com anonimato garantido.
Denuncie fora, se o canal interno falhar: sindicato da categoria, Ministério Público do Trabalho (denúncia online) e Superintendência Regional do Trabalho fiscalizam o ambiente coletivo.
Para a reparação individual, o caminho é a Justiça do Trabalho, em até 2 anos após o fim do contrato (alcançando 5 anos) — com orientação de advogado ou do sindicato para montar o caso.

Erros comuns sobre assédio moral

"Meu chefe cobrou resultado, é assédio": cobrança, meta e avaliação — mesmo duros — são gestão. Assédio é o abuso: humilhação, exposição, isolamento, perseguição repetida.
"Um episódio só nunca gera nada": um ato isolado pode não ser assédio (que exige padrão), mas pode gerar dano moral indenizável pela sua própria gravidade.
"Pedir demissão resolve": quem pede demissão por assédio sem documentar perde a chance da rescisão indireta (que paga as verbas da dispensa sem justa causa) e enfraquece a prova.
"Sem testemunha, sem prova": mensagens, e-mails, registros de ponto, anotações datadas e até a coincidência de afastamentos médicos compõem o conjunto probatório — testemunha é um elemento, não o único.
"A indenização é automática na faixa máxima": as faixas do art. 223-G são parâmetros para o juiz; o valor real depende da prova e da gravidade demonstradas.

Fontes oficiais e verificação

CLT, arts. 223-A a 223-G (dano extrapatrimonial, bens tutelados e parâmetros de indenização) e art. 483 (rescisão indireta) — planalto.gov.br; STF, ADIs 6050, 6069 e 6082 (parâmetros como critérios de apreciação); Lei nº 14.457/2022 (CIPAA e canais sobre assédio); Código Penal, art. 216-A (assédio sexual).

Última verificação: 30 de outubro de 2026. Conteúdo informativo; não substitui a conferência dos seus documentos nem orientação especializada para casos sensíveis.