Exames proibidos na admissão: os testes que a empresa não pode exigir

A empresa pode exigir o exame médico admissional para avaliar a aptidão para a função — mas não pode exigir teste de gravidez, atestado de esterilização nem teste de HIV: a Lei nº 9.029/1995 trata essas exigências como crime (detenção de 1 a 2 anos e multa), e a CLT as veda expressamente no art. 373-A. Se a dispensa tiver motivo discriminatório — como a doença grave que suscita estigma, na Súmula 443 do TST — o empregado escolhe entre a reintegração com os salários do período ou o pagamento em dobro. Nesta página: a fronteira entre o exame lícito e a triagem proibida.

Resposta direta: gravidez, esterilização e HIV não podem ser exigidos — é crime

O art. 1º da Lei nº 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias que limitem o acesso ou a manutenção do emprego por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade e outros. O art. 2º, I, tipifica como crime exigir teste, exame, perícia, laudo, atestado ou declaração relativos à esterilização ou ao estado de gravidez. A CLT reforça no art. 373-A, II: é vedado exigir atestado ou exame comprobatório de gravidez ou esterilização para admissão ou permanência. Quanto ao HIV, a Portaria MTE nº 1.246/2010 veda a testagem em exames médicos ocupacionais — admissionais, periódicos, de retorno, de mudança de função e demissionais — e a Lei nº 12.984/2014 criminaliza a discriminação contra pessoas com HIV ou aids.

O exame que pode — e deve — ser feito é o ASO admissional da NR-7, detalhado na página do exame admissional: ele apura se o candidato está apto para as atividades e os riscos da função específica. A fronteira é a finalidade: avaliar aptidão para operar uma máquina é legítimo; investigar gravidez, fertilidade, sorologia ou "histórico de doenças" para filtrar candidatos é triagem discriminatória. Na saída, a lógica se inverte em proteção: dispensa de empregado com HIV ou outra doença grave estigmatizante é presumida discriminatória (Súmula 443 do TST) — cabe à empresa provar motivo diverso e legítimo.

Tabela: o que o exame admissional pode e o que ele não pode

Quando a discriminação rompe o contrato, o art. 4º da Lei nº 9.029/1995 dá ao empregado uma opção: ser reintegrado com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, ou receber em dobro a remuneração desse período — em ambos os casos com correção e juros, e sem prejuízo do dano moral. É uma escolha estratégica, feita com orientação, que muda conforme o tempo de afastamento e a relação com a empresa. As verbas comuns da dispensa estão em demissão sem justa causa; some o acerto em calcule sua rescisão aqui.

Exemplo: dispensada após a revelação do HIV

Exemplo: empregada com salário de R$ 2.600,00 é dispensada semanas depois de a empresa tomar conhecimento do seu diagnóstico de HIV, sem qualquer falta ou motivo econômico documentado. Aplica-se a presunção da Súmula 443: dispensa discriminatória. Oito meses depois, reconhecida a nulidade, ela opta entre: reintegração com o pagamento dos 8 meses de salários do afastamento (8 × R$ 2.600,00 = R$ 20.800,00, corrigidos, mais os depósitos e reflexos); ou o pagamento em dobro do período (2 × R$ 20.800,00 = R$ 41.600,00), sem retorno. Em qualquer opção, o dano moral é discutido à parte.

Exigiram um exame proibido: passo a passo

1. Peça a exigência por escrito: solicite que a clínica ou o RH confirme por e-mail ou na guia de encaminhamento qual exame está sendo pedido. A exigência documentada é a prova da prática vedada.
2. Não se submeta ao exame proibido: você pode recusar teste de gravidez, de esterilização ou de HIV sem que a recusa, por si, desabone a candidatura — ela é o exercício de um direito.
3. Denuncie: Ministério Público do Trabalho e Inspeção do Trabalho recebem denúncias de práticas discriminatórias admissionais; a exigência de atestado de gravidez ou esterilização é também fato para a esfera criminal.
4. Se houve dispensa, monte o contexto: datas da revelação da condição e da dispensa, ausência de faltas, avaliações positivas e o tratamento de colegas em situação semelhante — o conjunto que sustenta a presunção de discriminação e inverte o ônus contra a empresa.

Erros comuns sobre exames na admissão e na dispensa

• "O exame admissional pode pedir tudo": não pode. O ASO mede aptidão para a função e seus riscos; investigar gravidez, esterilização ou HIV é vedado por lei — e crime, nos dois primeiros casos.
• "Teste de gravidez protege a gestante": o argumento não autoriza a exigência — a proteção legal se faz pelo afastamento de atividades insalubres após a contratação, não pela exclusão da candidata.
• "A empresa pode demitir quem tem doença grave se pagar as verbas": a dispensa presumida discriminatória é nula (Súmula 443): o caminho é a reintegração ou o dobro do período, à escolha do empregado, não a dispensa "indenizada".
• "Diagnóstico no ASO demissional autoriza a dispensa": a descoberta de doença no exame demissional não fundamenta dispensa discriminatória — e doenças ocupacionais têm regime próprio de estabilidade e reparação.
• Achar que só a mulher é protegida: a Lei nº 9.029/1995 veda discriminação por sexo, estado civil, situação familiar, deficiência, idade e outros motivos, para qualquer trabalhador.

Fontes oficiais e verificação

• Lei nº 9.029/1995, arts. 1º, 2º e 4º; CLT, art. 373-A; Lei nº 12.984/2014; Portaria MTE nº 1.246/2010 (textos conferidos no planalto.gov.br); Súmula 443 do TST.

Última verificação: 2 de novembro de 2026. Conteúdo informativo; não substitui a conferência dos seus documentos nem orientação especializada para casos sensíveis.

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